委员建议立法惩治“35岁”就业歧视(遇到就业歧视应该怎么做)
全国两会开幕前，“取消公务员35岁年龄限制”的建议，冲上了热搜。
全国人大代表、温州大学研究员蒋胜男连续两年在全国两会上提出这一建议。“35岁的隐形年龄歧视，在职场其实一直存在。”蒋胜男接受中青报·中青网记者采访时表示。
今年政府工作报告中明确提出，“坚决防止和纠正性别、年龄等就业歧视，着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题。”蒋胜男认为，纠正性别年龄歧视应首先从政府机关和国有企事业单位入手，对民营企业采取引导政策和措施。政府部门的招考要作出表率，逐步放开公务员考试35周岁限制。
“因为年龄限制无法进入职场，是人才的巨大浪费”
蒋胜男说，自己的读者中，有很大一部分处于35岁左右的年龄段，在跟他们交流的过程中，她了解到这个群体面临的困境。近几年，一些企业受新冠肺炎疫情影响，经营状况不善，部分员工需要再就业，35岁门槛带来的困境更加明显。“这些人并不是因为知识水平跟不上才失去工作的。不少人经验、水平都不错，但找工作还是被35岁这道坎儿难住了。”
在蒋胜男看来，一个人到35岁时，经历了数年职场磨练，业务和待人都趋于成熟，正是年富力强、大展宏图之时。如果因为年龄限制无法回到职场，那真的太可惜了。
现在的年轻人，从学校毕业时大多二十出头，工作两三年后稳定下来，结婚生子。很快面临父母退休、上有老下有小的阶段。她认为，如果因为年龄限制，就把这群人排除在职场之外，不仅是对人才的巨大浪费，也会让很多人担心自己到了一定年龄被淘汰，继而影响结婚率、生育率、职场投入度、职业规划等，这会成为很大的社会问题。
全国人大代表、华南师范大学教授林勇也带来了关于放开公务员考试35周岁限制的建议。
他对中青报·中青网记者表示，“35周岁限制”成了许多单位招聘人才时设置的门槛，这不适应人口长期均衡发展的需要。
林勇介绍说，1994年6月，《国家公务员录用暂行规定》发布，报考国家公务员必须具备的基本条件是“年龄为35岁以下”。2019年，中组部修订《公务员录用规定》，明确报考公务员的年龄要求为“18周岁以上、35周岁以下”。此后，这一标准被一些事业单位及企业在招聘时采用。
林勇指出，目前90后、00后已成为婚育主体，受多重因素影响，婚育推迟现象十分突出。这意味着，如果女性在25岁以后生育一孩，那么其在生育二孩、三孩后，或将超过30岁甚至35岁。此时，女性如果想要重返职场，就会被“35周岁限制”拒之门外。
“放开‘35周岁限制’，有利于女性兼顾适龄生育与职业发展，是调整生育政策、促进人口增长、提高人口红利的重要配套举措。”林勇说。
林勇在建议中还提出了解决办法。“机关单位应发挥带头示范作用，探索放开公务员考试‘35周岁限制’。”林勇建议，将《公务员录用规定》第四章第十八条第二项规定，报考公务员需满足“年龄为十八周岁以上，三十五周岁以下”的条件，修改为“年龄为十八周岁以上”。
他认为，在需要紧缺人才、高端人才、专业性较强的岗位和经济落后地区，可以探索先行试点，放开招考年龄限制。然后，再探索全面放开年龄限制，根据人社部“十四五”规划提出的“按照小步调整、弹性实施、分类推进、统筹兼顾”等原则，稳妥实施渐进式延迟法定退休年龄，逐步提高领取基本养老金最低缴费年限”，统筹考虑实施延迟退休与全面放开公务员报考年龄限制，“有必要将两者同步推进”。
一刀切延长生育假会加剧女性就业歧视
近年来，针对产假的政策调整屡屡引发热议。总体看来，延长女性产假是大势所趋。特别是2021年8月“三孩”政策实施以来，各地与婚育相关的假期普遍延长。
目前，全国各地规定的女性产假加上生育假的范围大概是128-190天，多数省市是158天；男性陪产假一般是7-30天，多数省份是15天。
蒋胜男在今年全国两会上还提交了《关于改善产假、陪产假及育儿假规定的建议》。她认为，育儿是夫妻双方的责任，目前的产假实质上默认照顾新生儿的大部分责任由母亲承担，为了给男性更多的时间照顾产妇和新生儿，建议将男性的带薪陪产假增加到30-42天，女性的产褥期是42天，正是非常需要丈夫照顾的时期。
“要改善一系列与生育有关的假期，因为简单地、一刀切地延长生育假会引起针对育龄女性的就业歧视。”蒋胜男解释说，目前产假和陪产假的规定主要侧重于增加女性的假期，这加剧了生育对女性就业的不利影响，使得职业女性的生育意愿进一步降低。一旦企业对“女性生三孩”有预期，就可能减少或者不录取女性员工，以免未来女性员工连续生育休假，企业要承担缺岗和业务中断的成本。这对女性的职业发展和生存环境都是非常不利的。她认为，生育假的长度要注意尺度，不能让女性在生存和生育之间作出选择。
全国政协委员、湖北首义律师事务所主任谢文敏持相同观点。他认为，生育假的延长首先动的是企业的“奶酪”，用人单位不得不考虑人力成本。大型企业或许还可以摊薄、自行消化成本，而中小企业这方面能力明显偏弱。中小企业是我国企业的大多数，女性员工产假产生的人力成本，对这些企业来说不是小问题。
蒋胜男提出了一系列改善生育假的建议：综合考虑社保基金的承受能力、不同企事业单位的工作性质及实力差异、职业女性个体对生育的不同诉求，将产假分为强制性产假和弹性产假两部分。除保证国家规定的法定产假外，企事业单位可以根据实际情况制定弹性产假政策。比如在法定产假的基础上增加多少天，产假期间工资是否照发等。这样一来，企事业单位可以将产假作为一项福利，量力而为；员工也可以在择业时，对生育假期有所预期。
还有一种办法是，男女同休产假，增加男性的带薪陪产假，给男性更多时间照顾产妇和新生儿，有利于提高男性对育儿活动的参与度。
谢文敏认为，没必要一刀切地规定男女休同等时间的产假。考虑到现实可行性，不妨循序渐进，或者给予家庭选择的弹性。
林勇则提出，对于多孩母亲给予生育税收优惠及社保补贴，加快构建生育成本在国家、企业、家庭之间合理有效的分担机制。参照下岗失业人员再就业、应届毕业生初次就业等税收优惠及社保补贴政策，出台促进多孩母亲就业相关优惠政策，鼓励中小微企业吸纳多孩母亲就业。（王亦君 焦敏龙）
来源： 中国青年报
“逐步取消高校毕业生择业期政策”“淡化对应届毕业生的要求”“规定不同岗位女性最低就业比例，推动全岗位无性别差异的人才选拔”“因为年龄限制无法进入职场，是人才的巨大浪费”……全国两会期间，多名代表、委员围绕就业歧视问题建言献策，引发了社会广泛热议。
作为一种社会现象，就业歧视由来已久，诸如性别、年龄、学历、户籍、身高相貌甚至婚姻状况都可能成为应聘者被歧视的由头。“不是985、211?不要!”“超过35岁?不要!”“女生?不要!”有的岗位甚至明确要求应聘者的三围、星座等等，而类似问题导致的劳动纠纷也时常见诸媒体。可以毫不夸张地说，现在的各类招聘会中，就业歧视是一个顽疾，成为很多应聘者求职路上的“拦路虎”。两会前夕，有媒体调查显示，就业创业是受访者最期待的两会议题，有近七成受访者认为，就业歧视是就业领域最让自己犯难的事。
令人振奋的是，今年政府工作报告对此明确指出，坚决防止和纠正性别、年龄等就业歧视，着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题。“就业歧视”第一次出现在政府工作报告中，无疑是一个重要信号，表明了政府保障公民平等就业权的决心。
客观而言，就业市场上有选择偏好无可厚非，用人单位选择适合自己的人才也可以理解，更何况在当前的劳动力市场上，就业压力大，市场上人才的供给大于需求，用人单位在选人上挑剔一些，并非不可以接受。但是有选择并不意味着可以随心所欲、不受任何约束地设立各种门槛。劳动权是每个公民都享有的基本权利，理应得到尊重和满足。消除就业歧视，实现就业公平，就是实现这种权利的基本要求。
事实上，为促进就业公平，国家有关部门曾多次出台规定，比如用人单位招聘不得设置民族、种族、性别、宗教信仰等歧视性条件，不得将院校作为限制性条件等。而且就业歧视人人痛恨，消除歧视的公众共识也早已达成，那么就业歧视为何仍然屡禁不止?劳动者对维权会有所顾虑，就业歧视隐蔽性强、调查取证难固然是原因所在，但让人不解的是，现实中有些时候，我们一面对相貌歧视嗤之以鼻，可是去整容者却比比皆是;我们一面反对性别歧视，可是一些女领导手下的职员依旧是男性多于女性。对于这些现象的存在浑然不觉，更导致了顽疾隐身、社会默许，如何打破这样的“隐形门槛”，或许才是真正的难题。立足于公平倡导和权利保护，需要软硬兼施、刚柔并济，法治约束和道德教化共同作用，在一个“不敢歧视”的法律体系上，倡导多条腿走路，让解决手段更有张力，以此消解根深蒂固的歧视心态，才能反过来促进用人单位唯才是举、任人唯贤。
就业是民生之本，是发展之基，就业稳，饭碗就稳，生活就稳。政府工作报告指出，今年高校毕业生超过1000万人，就业形势依然严峻。公众热议就业歧视，也是对打造公平透明就业环境的热切期盼，而这不仅是劳动者自己的事，更是全社会的事，是一件系统性的事。唯有社会各方携起手来，方能逐步根治就业歧视顽疾。
一、个人怎么应对就业歧视
1、正视现实，做好充分的心理准备和思想准备。平等就业是我国法律赋予公民的一项基本权利，但在现实中由于种种原因致使就业歧视在一定时期内将长期存在并产生影响，这是在短时期内不可避免的。
2、学会应对可能遭受的歧视。平时树立“职业面前人人平等”的观念，树立自信，不随波逐流。可以找做HR的朋友进行咨询，对自己的求职方向、求职技巧进行指导，发现自己的长处或缺点，以及在求职中可能遇到的哪些歧视，然后从容面对。
3、在遭遇歧视时要学会据理力争，必要时诉诸法律，用法律武器维护自己的合法权益。而对于社会来说，愈演愈烈的“就业歧视”现象，各界人士就是否应该立法规范存在截然对立的观点。一种是主张立法，赋予政府权力进行干预;一种主张不能立法干涉用人单位的用人自主权。后者的主要观点是，优胜劣汰是市场规律，如果制订法律限制用人单位自主权，是对用人单位的不公平。
二、国家怎么制止就业歧视
我国法律对于就业歧视有以下规定：
1.劳动合同法第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。因此，教育背景、工作经验、职业技能、职业规划、性格特点等应该告知公司，但对于与劳动合同不直接相关的信息问题，求职过程中劳动者有权拒绝。
2.《劳动法》第十二条，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
3.《劳动法》第十三条，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
4.《妇女权益保障法》第二十二条，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。
5.《妇女权益保障法》第二十四条，实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。
6.《妇女权益保障法》第二十五条，在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。
7.《中华人民共和国残疾人保障法》第三十八条第二款，在职工的招用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、休息休假、社会保险等方面，不得歧视残疾人。
我国目前就业机会紧缺，大量人才找不到工作，这与就业歧视脱不了干系，很多招聘人员问许多与就业无关的问题，没有理由的拒绝合格的应聘者。虽然国家出台了许多法律来制止这种现象，但是还是有很多应聘者在面试时，被无理由拒绝，这说明我们的执法力度还不够大，解决就业问题任重而道远。以上就是华律网小编为大家解读的关于就业歧视内容，如果有其他问题，可以来华律网进行咨询。
